Marraskuun jäsenilta pureutui jälleen kerran yrityksen kriittisimpiin alueisiin, tällä kertaa henkilöstöjohtamiseen. Yritystoiminta lähtee usein liikkeelle yrittäjän omasta vahvuusalueesta, joka ei juuri koskaan liene henkilöstöjohtaminen. Toisilla on kuitenkin tähänkin asiaan enemmän synnynnäisiä lahjoja kuin toisilla; yrityskoon kasvaessa lähelle kymmentä ja siitä ylöspäin ei mukavan tyypin maine kuitenkaan enää riitä, vaan asioita on systematisoitava.
Illan esitykset perustuivat Ohjelmistoyrittäjien ja Saranen Consultingin yhteistyössä toteuttamaan HY Oy – projektiin, jonka tarkoituksena on kartoittaa ohjelmistoalan henkilöstöjohtamisen parhaita käytäntöjä. Neljä pilottiyritystä esitteli puolitoista vuotta sitten käynnistynyttä työtä.
Yritys, tunne itsesi!
Anna-Maija Gerdt Frendsistä painotti omien porukoiden tuntemisen tärkeyttä. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstön järjestelmällistä tutkimista ammattilaisten avulla. Kun nykyisen porukan piirteet ja vahvuudet konkretisoituvat keskiarvoiksi, joukkoon sopivien rekrytointi helpottuu. Tiedät, mitä olet hakemassa, jotta tiimisi toimisi vastaisuudessakin. Tarvittava substanssiosaaminen on tietysti vielä asia erikseen.
Kun sitten uusi ihminen on saatu taloon, ei perehdyttäminen olekaan mitätön juttu. Eikä varsinkaan huono perehdyttäminen, sillä sen vaikutukset ovat kauaskantoiset! Siinäpä oiva keino jättää mahdollisuuksia hyödyntämättä jo alun alkaen.
Sinisen Meteoriitin Pekka Walkama painotti suunnan näyttämisen tärkeyttä: ihminen tekee erilaisia pieniä päätöksiä päivän aikana, ja jos yrityksen tavoitteet ja arvot on viestitty epäselvästi, työntekijän on mahdotonta käsittää niiden painoarvoa tai välillä löytää edes oikeaa suuntaa. Kerrannaisvaikutukset voivat olla yllättävän suuret. Meteoriitissa asiat ratkaistaan nyt perehdyttämismoduuleilla ja suositulla kummijärjestelmällä.
Osaamista kannattaa kehittää – paino sanalla “kannattaa”
Matti Heikkonen kertoi Digiumin henkilöstön koostuvan yli 50-prosenttisesti myyjistä: teemana olikin myyntiorganisaation kehittäminen. Lisähaasteena on toiminta 17 eri maassa. Digiumin tuotetta myydään erittäin heterogeeniselle asiakasjoukolle, ja muuttujia on monessa kohdin paljon. Tuore ratkaisu henkilöstön osaamisen kehittämiseen on kuukausittainen simulaatiojärjestelmä: puolentoista tunnin aikana koko myyntiorganisaatio osallistuu simulaatioihin, joissa on mukana välillä myös asiakkaita. Tilanteet ovat välillä haastavia, mutta korkea on varmasti myös oppimisen taso.
Yleisökysymykseen kehitystoimien vastuutuksesta löytyi puhujilta varsin yksiselitteinen vastaus: henkilöstön johtaminen on johdon asia, vaikka ulkopuolinen sparraus voi olla ratkaisevaa kehityksen eteenpäin viemiselle. Banaani on kuorittava itse.
Elefantti on syötävä pala palalta
CodeBakersin Kimmo Rahkamaalla oli niin ikään suuri pähkinä purtavana: urasuunnittelu. Rahkamaan yksi havainto oli, että henkilöstötutkimuksiin vastataan hieman eri tavoin, jos kysyjänä on ulkopuolinen taho. Systemaattisessa henkilöstökartoituksessa kävikin ilmi, että monessa suhteessa hyvin hoidetussa organisaatiossa urasuunnittelu oli yllättäen jäänyt liian vähälle huomiolle. Apu löytyi helposti ymmärrettävästä hiirenkorvamallista, jonka avulla konkretisoidaan sekä työntekijän nykyistä tilannetta että tulevaisuuden tavoitteita.
CodeBakersissa henkilökohtaisiin mittareihin ja tavoiteasetantaan onnistuttiin yhdistämään yrityksen strategia ja arvomaailma, jolloin kokonaisuus on erittäin looginen. Työntekijöille luodaan kehityssuunnitelmat nyt siten, että järjestelmään kuuluu esimerkiksi neljä teemoiltaan toisistaan poikkeavaa kehityskeskustelua vuoden aikana. Yrityksessä odotetaan asioiden olevan uudessa järjestyksessä kolmen vuoden kuluessa. Urasuunnittelu on pitkä tie – mutta niinhän on urakin!
Uusimmat kommentit